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《自组织管理时代的职业精神》

内容来源:本站原创 最后更新:2016-3-30 16:19:14 浏览:544次
小李大学毕业就得到了一份外资银行员的工作。参加工作后,每天的工作内容就是机械的数钞票、填单子、敲图章,小李觉得无聊至极。三四个月下来,已经到了从周一就开始倒计时周末的程度。虽有人劝他,这份工作无论从职业发展平台,还是薪酬待遇来说都很不错,但小李仍然认为工作量大且内容无趣,最终还是选择了离开。
实际上,现实中这样的例子不胜枚举。有人因此认为现在年轻人大都缺乏职业精神,以自我为中心。研究数据貌似也支持这样的“结论”,根据某职业社会网络提供的中国职场人士跳槽报告显示,中国职场人的平均在职时间为34个月,不到3年。
职业精神是与人们的职业活动紧密联系的,是具有职业特征的精神与操守,如敬业精神、团队精神、服务精神、职业技能、职业信誉等。每个时代的职业精神内涵也会有所不同,随着80、90后成为职场的主力军,也不乏看到令人眼前一亮的职场新生代。因移动互联网一夜爆红的脸萌郭列、因创意情趣用品店powerfu而一举成名的马佳佳、毕业即创业的中国最大的餐饮O2O平台之一饿了么等,仔细观察其创始人,不难发现都具有明显的90后特质:
自我意识膨胀下的个性化成长;娱乐至上的一代;充满表达欲望,情感需求强烈;孤独与集体孤独;爱创新,也爱创业;追求平等独立;有责任感;理性务实,有规划。
作为在物质条件及其优越背景下成长起来的一代人,显然不能用父辈人的职业标准来衡量他们,而要用新的思路来探讨他们的职业标准与精神,在互联网+风起云涌、扁平化组织结构与员工自主性不断被提倡的今天,自组织管理出现在了我们眼前,那么,什么是自组织管理?自组织管理下的新时代职业精神又有何不同呢?
一、何谓自组织管理?
自组织概念最早来自于系统控制论中的耗散结构理论,由诺贝尔奖获得者、比利时的物理学家普利戈金提出。简单来说,如果一个系统靠外部指令形成组织,就是他组织;如果不存在外部指令,系统按照相互默契的某种规则,各尽其责而又协调地自动地形成有序结构,就是自组织。
自组织管理是原阿里ITU内贸团队采取的一种敏捷实践,该实践旨在帮助团队成员加强团队合作,形成团队的合力,从而提高团队整体的工作效率。其他企业实践中也已经有很多自组织管理的探索,如海尔的员工创客、华为的“三人战斗小组”、百度的小团队制、韩都衣舍的“产品小组”等。
其实自组织管理就是指团队中的每一位成员都是团队的Owner,都为团队的目标负责,在团队事务上没有谁是绝对的管理者,每位团队成员都可以作为团队事务的管理者,组织团队中的所有成员一起完成团队事务。
二、为什么要进行自组织管理?
自组织管理的出现与企业当前的生存发展难题息息相关——面对质变、混沌的外部商业环境,企业如何在高度不确定性下跟客户、市场进行有效的能量交换?
传统管理由一个人负责,其他成员不参与团队事务的管理,管理者发布命令,团队成员执行命令。这样的管理存在诸多弊端,如对团队事务很难做到面面俱到;管理执行力不够;很难充分发挥团队合力等。
而自组织管理因自身特点,在一定程度上克服了上述问题:
第一,自组织有共享的愿景、目标。从战略上讲,自组织需要愿景引领,在混沌与迷惘之中找到方向与明灯。
第二,自组织是分布式、多中心的控制手段。在自组织状态下,会自然而然出现去权威、去中心化。根据任务的要求,人人都可能成为中心,人人都可能成为CEO。但“去中心化”,并不是完全不要中心,它只是改变了原来的中央集权中心,变为多个控制中心。
第三,自组织是分布式、多层次的权威体系。组织的权威现在有三个:行政命令权威,流程权威和专家权威。企业内部一定需要权威的,只是由过去单一的、自上而下的行政命令权威转变为多元的、纵横交错的权威体系。
第四,自组织没有非常明确的角色分工,它的角色有时候是自动生成的,有时候是一人扮演多重角色。
第五,自组织内部是高度信任授权体系。在自组织里,要使每个人都是自动去负责、自动去追求协同。自组织强调的是员工自主地进行价值创造。
第六,自组织是网状结构形态。在网状的结构形态下,强调要找到自组织的引爆点,通过试错战略,不断地去寻找引爆点,然后把这种引爆点变成实实在在的颠覆式创新。微信就是腾讯的引爆点,微信颠覆了人们使用手机的方式。对于腾讯来讲,它创新了一种新的商业模式。
第七,自组织强调利益分享而不是独享,认为信任和授权是最大压力,分享是最好的管控。
第八,自组织具有自我变革与学习力,不断自我变革与创新是永恒主题。
三、自组织管理时代需要什么样的职业精神?
自组织管理时代的职业精神,赋予了新的内涵,已经不是简单的刻苦、加班就可以“称职”的了。具体来讲,可以有几个方面:
1. 责任感:自组织没有明确的管理者,要求每一个成员都要有完成任务的责任意识,目标是大家的目标,任务是共同的任务。也因此在完成任务的过程中,每个成员都能够体验到自己的参与感。
2. 团队合作:自组织是基于扁平化组织结构成立的,小而精的团队结构要求每个人都贡献自己的力量,并且去配合其他成员,分享与合作是自组织能够持续的条件之一。
3.学习能力:自组织的特点之一是能够对外部变化做出快速反应,而且互联网背景下新事物层出不穷,强专业性不再是制胜法宝,快速学习的能力和自我变革与否定的能力才能使产品立于不败之地。
4. 工作热情:自组织的工作过程很大程度上是靠员工自我管理,员工凭着与团队契合的愿景、对工作的积极热情、被高度授权的工作权限进行价值创造,因此,工作兴趣或是工作热情是必备因素之一。
5. 创新精神:自组织需要员工的创新意识和精神,扁平化和网络化组织形态也提供了这种可能性,自组织中人人都可能是创新点,人人都可以去说出自己的想法、贡献自己的灵感。
四、企业如何助力员工培养新时代的职业精神?
对于企业而言,自组织并不是无组织,它只是说这种组织的秩序是自发形成的,最终的目标是有序、提高效率、激发员工的活力,使组织能够协同产生价值。
企业内部进行自组织式管理的三个最核心要素,即共创、共享、共治。
共创,就是人人都是价值创造者。共享,就是自组织更强调共享,包括资源信息的共享及利益的共享。共治,强调由大家一起来制定规则,强调员工的参与及达成共识。
要做到这三点,企业管理者和他们团队之间的交互方式需改变。管理者不再是告诉他们应该如何工作,而是建立一种服务型的领导关系,指导团队学习并持续提升他们自己的能力。
为此,企业可以通过如创建3到5人的小团队,移除团队中的所有“高级”或者“VP”头衔,撤销严格的报告结构来实现扁平化的小结构;鼓励员工自己解决问题;重新定位管理者和老板的角色,将他们定位于为团队提供支持;创建有挑战有放松的可持续工作环境;尊重员工个性、承认差异,加强沟通、强调员工参与感等方式来逐渐实现企业的自组织管理。
工业时代,资本为王,个人要想干番大事业,必须依附于大组织。公司对待员工,要像家长对待孩子一样,为其规划职业发展路径,提供培训机会,发放优厚薪水,同时,也要求员工对公司保持忠诚,工作尽心尽责,最好从一而终。互联网时代,当不确定成为新常态后,公司已倍感有心无力:自己连两三年后的事都看不太清,如何能保证员工的终身雇佣?在这样的情况下,企业与员工的关系不再是拥有与被拥有的关系,而是越来越走向真正的伙伴关系。而就此时的职业精神而言,双方不妨都看开一些,彼此不提一定要做到,只要确保公司能为员工提供足够的资源支持,员工为企业权利付出即可。当员工想离开企业的时候,彼此和平商谈,好合好散,毕竟这是一个快速发展变化的时代。
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